Att hitta rätt kompetens är en av de största utmaningarna på dagens arbetsmarknad och det räcker inte längre att bara rekrytera när behovet uppstår. Med en tydlig Talent Acquisition-strategi kan ni jobba mer långsiktigt, attrahera rätt personer i tid och bygga upp ett starkt Employer Brand under tiden.
I det här inlägget går vi igenom vad Talent Acquisition innebär, hur det skiljer sig från traditionell rekrytering och hur ni bör arbeta för att ta stegen mot en mer hållbar kompetensförsörjning.
Definition: Vad är Talent Acquisition?
Talent Acquisition, eller förkortat: TA, är en strategisk process som hjälper företag att långsiktigt attrahera och rekrytera den kompetens som krävs för att växa och utvecklas.
Den strategiska processen bygger på att:
- Identifiera framtida kompetensbehov genom nära dialog med verksamheten och kontinuerlig analys av organisationens mål
- Arbeta proaktivt med rekrytering genom att bygga relationer med potentiella kandidater innan en roll är ledig
- Stärka arbetsgivarvarumärket genom att skapa och sprida relevant innehåll som attraherar rätt målgrupp långt innan behovet uppstår
Varför är Talent Acquisition viktigt?
Att hitta rätt kompetens har blivit en allt större utmaning för svenska arbetsgivare. Enligt SCB uppger över 60% av arbetsgivare att de haft svårt att hitta kandidater med rätt erfarenhet eller utbildning och nästan 40% upplever att lönekraven varit högre än förväntat.
När rätt kandidater inte går att hitta tvingas många arbetsgivare att antingen sänka kraven eller låta befintlig personal arbeta mer vilket riskerar att påverka både effektivitet och arbetsmiljö. Det här visar på behovet av ett mer långsiktigt och strategiskt arbetssätt för att attrahera och behålla kompetens.
Och det är precis här Talent Acquisition kommer in. Genom att arbeta proaktivt med att bygga relationer, stärka ert Employer Brand och analysera framtida kompetensbehov, kan ni stå bättre rustade när det väl är dags att rekrytera till era växande team.
3 anledningar till att Talent Acquisition är viktigt:
- Det råder kandidat- och kompetensbrist i många branscher
Många arbetsgivare har svårt att hitta kandidater med rätt erfarenhet eller rätt kompetens vilket gör det avgörande att arbeta mer långsiktigt och strategiskt med era rekryteringsprocesser. - Det gäller att bygga relationer innan behovet uppstår
Genom att kontinuerligt kommunicera med potentiella kandidater, även när ni inte aktivt rekryterar, står ni bättre rustade när en roll blir ledig eller när det är dags att gasa. - Talent Acquisition påverkar tillväxt, kultur och innovationsförmåga
Att attrahera och behålla rätt medarbetare för just er arbetsplats stärker inte bara teamet – det formar hela organisationens framtid, från affärsutveckling till arbetsmiljö.
Vad är skillnaden mellan traditionell rekrytering och Talent Acquisition?
Talent Acquisition, ibland översatt till ”talanganskaffning” på svenska, är ett strategiskt arbetssätt som skiljer sig från traditionell rekrytering genom att fokusera på långsiktig kompetensförsörjning. I stället för att enbart gå ut med en jobbannons och fylla lediga tjänster när behovet uppstår, handlar Talent Acquisition om att bygga upp en hållbar talangpool och på så sätt stärka företagets konkurrenskraft över tid.
En central del i arbetet är också att strategiskt jobba för att identifiera rätt kandidater, inte bara utifrån kravprofilen, utan också utifrån personliga egenskaper, drivkrafter och kulturell matchning. Det handlar alltså inte bara om att hitta någon som kan göra jobbet, utan någon som vill göra det hos just er och som har potential att växa tillsammans med företaget.
En effektiv Talent Acquisition-strategi inkluderar därför fler delar än traditionell rekrytering: Employer Branding, en genomtänkt kandidatupplevelse och kontinuerlig analys av vad som fungerar i ert rekryteringsarbete.
Genom att arbeta proaktivt och tillämpa en Talent Acquisition-strategi kan företag inte bara attrahera rätt kandidater – utan också minska sina totala rekryteringskostnader jämfört med traditionell, reaktiv rekrytering.
Hur ser en lyckad Talent Acquisition-process ut?
En framgångsrik Talent Acquisition-process består av flera viktiga steg – från att identifiera behovet till att onboarding är klar. Några av de mest centrala stegen i en effektiv TA-process är:
1. Behovsanalys & definieringen av en kravprofil
En viktig del av TA-specialistens eller TA-partnerns arbete är att tidigt förstå och tydliggöra verksamhetens behov. Det kan handla om att någon ska sluta, att ett team växer eller att en helt ny roll behöver skapas. Då skickar den rekryterande chefen ofta in en rekvisition – alltså en intern begäran om att starta en rekrytering. I rekvisitionen anges bland annat vad rollen innebär, varför den behövs och vilken budget som finns. TA-specialistens roll här är central – inte bara som mottagare, utan som rådgivande partner.
Tillsammans med chefen ser TA till att:
- Vägleda chefen i att konkretisera vilken kompetens som faktiskt behövs
- Utforma eller förbättra kravprofilen, inklusive rollens innehåll, erfarenhetsnivå och mjuka värden
- Säkerställa att viktig information finns med – som önskat startdatum, anställningsform och målgrupp
- Granska att rekryteringen ligger i linje med budget, prioriteringar och övergripande strategi
I mer utvecklade TA-funktioner är arbetet inte bara reaktivt utan TA agerar som en strategisk partner, som:
- Identifierar kompetensbehov i förväg genom kontinuerlig dialog med verksamheten
- Jobbar proaktivt med att bygga upp en stabil talangpipeline
- Bidrar aktivt i workforce planning tillsammans med övriga HR-teamet och ledningen
Genom att lägga tid på behovsanalys och en tydlig kravprofil ökar sannolikheten att hitta rätt kandidat, både för rollen och för ert företag på lång sikt.
2. Jobbannonsen skrivs
När kravprofilen är på plats är det dags att översätta behovet till en jobbannons. Det är viktigt att komma ihåg att en jobbannons är mycket mer än en lista på arbetsuppgifter och krav. Jobbannonsen är en del av kandidatens första intryck av er som arbetsgivare, den är en del av ert Employer Brand, och ofta är den avgörande för om rätt kandidater ens överväger att ansöka till den lediga tjänsten.
En effektiv jobbannons:
- Talar direkt till målgruppen med ett tydligt och anpassat språk
- Speglar företagets ton och kultur
- Lyfter fram vad ni faktiskt erbjuder kandidaten – inte bara vad ni söker
- Är tillgänglig och lätt att förstå
- Säljer in både er som arbetsplats och själva rollen
Det handlar alltså om att både informera och inspirera – gärna med konkreta exempel, tydlig struktur och en genomtänkt rubrik. Och glöm inte: även små justeringar i språkval, ordning och tonalitet kan göra stor skillnad i vilka som känner sig träffade.
Vill du ha fler tips på att skriva en konverterande jobbannons? Ladda ner vår e-bok: 10 tips för att skriva den perfekta jobbannonsen – full av konkreta råd, exempel och insikter som hjälper er att skapa en effektiv jobbannons.
3. Säkerställ att ni syns för rätt kandidater
Att publicera en välskriven jobbannons på karriärsidan är en viktig del av Talent Acquisition-processen – men det räcker inte om rätt kandidater aldrig läser den. Därför handlar det nu om att säkerställa er räckvidd: att nå ut till rätt målgrupp, i rätt kanaler, med rätt budskap. Här spelar både kanalstrategi och ert Employer Branding-arbete en avgörande roll för att sticka ut och väcka intresse.
Ett arbetsområde som ofta vävs in i en TA-specialists roll är just Employer Branding – alltså hur ni som arbetsgivare aktivt arbetar för att förstärka, förbättra eller förändra hur ni uppfattas av bland annat potentiella kandidater. Det handlar om allt från tonaliteten i era annonser till hur ni syns i sociala medier, vad som kommuniceras på er karriärsida eller via er betalda annonsering.
För att nå rätt målgrupp gäller det att ni:
- Känner er målgrupp: Vilka kanaler använder de? Vart befinner de sig online och offline? Vad värderar de högst hos en potentiell arbetsgivare och i sin roll? Vad får de att överväga ett nytt jobb eller stanna länge på en arbetsplats?
- Anpassar ert budskap och format till de valda kanalerna: Varje kanal har sina egna förväntningar, format och målgrupper. Det som funkar på LinkedIn kanske inte funkar på Instagram eller TikTok. För att lyckas krävs att budskapet både känns relevant och paketeras på rätt sätt.
Här kan det vara värdefullt att ta hjälp av en extern partner, som We Select, för att få stöd med allt från innehållsstrategi till konkret produktion och kanalval. Vi hjälper er att skapa Employer Branding-innehåll som är målgruppsanpassat, konverterande och optimerat för varje plattform. Boka rådgivning med en av våra specialister.
- Jobbar med både organisk och betald annonsering: För att verkligen nå er målgrupp krävs en kombination av flera touchpoints. Med organisk räckvidd bygger ni relationer över tid genom egna kanaler som sociala medier, nyhetsbrev och karriärsidor. Med betald annonsering kan ni rikta budskapet mot specifika målgrupper baserat på intresse, yrkesroll eller geografiskt område och nå även de kandidater som inte aktivt söker jobb just nu.
Genom att kombinera en välskriven jobbannons med ett relevant och konsekvent Employer Branding-arbete ökar chansen att attrahera både aktiva och passiva kandidater, alltså även de som inte aktivt söker jobb just nu, men är öppna för rätt möjlighet.
4. Urval, intervjuer och referenstagning
När ansökningarna har kommit in är det dags för nästa steg: att göra ett strukturerat urval och genomföra intervjuer. Här blir det snabbt tydligt hur viktigt det är att ha en tydlig process – både för kvalitet och kandidatupplevelse.
En modern Talent Acquisition-process utgår ofta från kompetensbaserad intervjuteknik, där fokus ligger på att bedöma kandidatens faktiska beteenden, erfarenheter och förmågor – snarare än magkänsla. För att säkerställa en jämn bedömning används ofta frågebatterier och strukturerade mallar, vilket gör att alla kandidater får samma typ av frågor oavsett vem som intervjuar.
Eftersom chefer ofta är delaktiga i processen är det också viktigt att de får stöd och kunskap. Många TA-avdelningar utbildar rekryterande chefer i intervjuteknik, för att skapa en mer träffsäker och inkluderande process.
I många ATS-system finns idag smarta funktioner som gör arbetet enklare – som automatiska utskick till kandidater, mallar för återkoppling och tydliga flöden för att hålla processen effektiv och transparent. Det sparar tid för både TA och chefer, och bidrar till en bättre kandidatupplevelse.
5. Anställning och onboarding
När kandidaten tackar ja är det lätt att tänka att jobbet är klart – men det är nu det verkligen börjar. En genomtänkt onboarding gör stor skillnad. Det avgör inte bara hur snabbt någon kommer in i rollen, utan också hur engagerad personen känner sig – och hur länge samarbetet varar.
Det handlar om mer än att visa runt på kontoret. Onboarding är er chans att få nya medarbetare att känna sig välkomna, trygga och taggade från dag ett. Det sätter tonen för hela upplevelsen av er som arbetsgivare.
En bra onboarding bör:
- Vara strukturerad över tid – till exempel med en tydlig 30-60-90-dagarsplan
- Ge koll på både hur ni jobbar och varför ni gör det ni gör
- Blanda det praktiska (verktyg, schema, access) med det sociala (relationer, värderingar, kultur)
- Vara flexibel – funka lika bra för den som sitter på plats som den som jobbar på distans
Onboarding är inte bara en intern process – det är en del av ert Employer Brand. Ju starkare start, desto större chans till en bra långsiktigt matchning.
6. Uppföljning, analys och förbättring
En modern Talent Acquisition-process slutar inte när onboarding är klar. För att verkligen utveckla arbetet över tid krävs att ni följer upp, analyserar och förbättrar – kontinuerligt.
Det kan handla om att mäta KPI:er som time-to-hire, source of hire, kostnad per rekrytering eller kandidatupplevelse (cNPS). Men det handlar också om att våga utvärdera hur ert Employer Branding-arbete faktiskt påverkar er förmåga att attrahera rätt kandidater. I vårt blogginlägg ”Så mäter du effekterna av ert Employer Branding-arbete” går vi igenom konkreta metoder och mätpunkter som hjälper er att få koll på vad som fungerar och vad som kan bli ännu bättre.
Genom att arbeta insiktsdrivet kan ni justera strategin i realtid, bli mer relevanta för er målgrupp och successivt stärka både kandidatupplevelsen och resultatet av era insatser.
Viktiga KPI:er (Key Performance Indicators) att mäta inom Talent Acquisition
- Source of Hire
Vilka kanaler ger bäst kandidater (t.ex. LinkedIn, sociala medier, karriärsida)? - Sourcing Channel Efficiency
Hur väl presterar respektive kanal i förhållande till kostnad och konvertering? - Click-through Rate (CTR) / Apply Conversion Rate
Hur många som ser annonsen klickar vidare och faktiskt söker? - Application-to-Interview Ratio
Hur många kandidater behöver ni för att boka en intervju? - Interview-to-Offer Ratio
Hur många intervjuer krävs för att ge ett erbjudande? - Candidate Experience (CSAT/cNPS)
Hur upplever kandidater processen – oavsett om de får jobbet eller inte? - Time to Fill / Time to Hire
Hur lång tid tar det från behov till anställning / från första kontakt till erbjudande? - Offer Acceptance Rate
Hur många erbjudanden accepteras? Indikator på attraktivitet och tydlighet i erbjudandet. - Cost per Hire
Vad kostar det i genomsnitt att genomföra en rekrytering? - Quality of Hire
Hur presterar nyanställda? Bedöms till exempel genom feedback från chef och uppnådda mål. - Manager Satisfaction
Hur nöjda är rekryterande chefer med processen och kandidaten? En viktig indikator på TA-arbetets upplevda kvalitet. - First-Year Attrition / Retention Rate
Hur många nyanställda slutar inom det första året? - Diversity of Hire
Hur ser mångfalden ut bland nyanställda – kön, ålder, bakgrund etc.?
Så kommer ni igång med en stark TA-strategi
Att gå från reaktiv rekrytering till ett mer långsiktigt arbetssätt kräver både tid och engagemang, men det behöver inte vara komplicerat. Här är tre konkreta steg för att komma igång:
- Sätt ett gemensamt mål
Börja med att definiera vad ni vill uppnå med er TA-strategi. Vill ni attrahera fler relevanta kandidater? Förbättra er time-to-hire? Öka mångfalden i er organisation? Tydliga mål hjälper er att prioritera rätt insatser och mäta framsteg över tid. - Bygg upp samarbetet mellan TA och verksamheten
En stark TA-strategi bygger på nära samarbete mellan Talent Acquisition, HR och verksamhetens chefer. Ju tidigare TA får vara med i dialogen, desto bättre blir underlaget och desto större chans att hitta rätt kandidater från början. - Utgå från er målgrupp
Det spelar ingen roll hur bra er strategi är på pappret, om ni inte utgår från kandidaternas perspektiv kommer den inte ge effekt. Ta reda på vad era målgrupper efterfrågar, vilka kanaler de använder och vad som får dem att trycka på ”ansök”. Anpassa ert budskap, ert innehåll och era touchpoints därefter.
Vill ni ha hjälp att komma igång med en datadriven, målgruppsanpassad och hållbar TA-strategi? Vi på We Select hjälper er gärna!
Framtiden för Talent Acquisition
Konkurrensen om kompetens kommer knappast minska de närmaste åren. I takt med att digitalisering, automatisering och nya sätt att arbeta förändrar behoven i arbetslivet, blir Talent Acquisition en allt viktigare del av affärsstrategin – inte bara en HR-fråga.
Framtidens TA-arbete kommer i ännu högre grad att handla om:
- Datadrivna beslut: Med rätt insikter kan ni agera proaktivt istället för reaktivt.
- Målgruppsanpassat innehåll: One-size-fits-all fungerar inte längre – kandidater vill känna sig sedda.
- Integrerat Employer Branding: Hur ni uppfattas som arbetsgivare påverkar direkt era rekryteringsresultat.
- Fokus på kandidatupplevelsen: Den som söker jobb hos er idag kan vara ambassadör – eller kritiker – imorgon.
- Flexibla och inkluderande arbetsplatser: Det är inte bara vad ni erbjuder, utan hur ni gör det, som avgör vem som tackar ja.
Att investera i Talent Acquisition är att investera i tillväxt, innovation och er framtida arbetsplats. Vill ni ta första steget mot en starkare och mer hållbar TA-strategi? Boka en kostnadsfri rådgivning med en av våra experter, så hjälper vi er att framtidssäkra er kompetensförsörjning.
