Sammanfattning
Rejlers ville bli ett mer självklart val av arbetsgivare för teknikkonsulter och specialister. För att lyckas behöver de finnas med i kandidaternas beslutsprocess, långt innan rätt tjänst ens publiceras.
Därför tog weselect fram en always-on-strategi för Employer Branding på relevanta digitala kanaler. Med autentiskt innehåll från medarbetare och ett kontinuerligt arbetssätt byggde vi både kännedom och engagemang över tid.
Resultat*
- +66% besök i snitt på karriärsidan per månad
- +71% click to apply
- +28% ansökningar per roll
- Andelen kandidater som gick vidare till intervju ökade från 7% till 11%
(*Resultatet är en ögonblicksbild från 4 månaders aktiv annonsering inom ett pågående samarbete, jämfört med samma period föregående år)
Varför är Employer Branding avgörande på en konkurrensutsatt konsultmarknad?
Rejlers är en av Sveriges ledande teknikkonsulter med uppdrag inom energi, infrastruktur, bygg och industri. Bolaget har medarbetare över hela landet och växer kontinuerligt, vilket gör tillgången till rätt teknikkompetens till en av deras viktigaste strategiska frågor.
De kandidater som Rejlers vill rekrytera är sällan aktivt arbetssökande. De flesta är redan anställda och byter jobb först när rätt möjlighet dyker upp. Det innebär att rekryteringsarbetet inte kan börja när en tjänst publiceras. Det börjar långt innan, genom att bygga igenkänning och förtroende över tid. När kandidaten väl börjar fundera på att byta jobb ska Rejlers redan vara ett företag de känner till och kan tänka sig att arbeta på.
Utmaningen
Rejlers stod inför flera utmaningar när de vände sig till weselect:
- Begränsad kännedom som bolag: Trots en stark position i branschen var Rejlers inte ett självklart förstaval bland teknikkonsulter och ingenjörer. Den allmänna kännedomen om bolaget som arbetsgivare behöver stärkas hos rätt kandidater.
- Målgruppen består till stor del av passiva kandidater: De mest relevanta kandidaterna är redan anställda och söker sällan jobb aktivt.
- Hård konkurrens om samma kompetens: Förutom andra teknikkonsultbolag rekryterar även ingenjörstunga företag inom energi, industri och infrastruktur in samma profiler till sina egna interna ingenjörsavdelningar.
- Långsiktig kompetensförsörjning: Rejlers behövde säkerställa ett stabilt inflöde av rätt kompetens för att kunna fortsätta växa enligt plan.
- Trafik som faktiskt leder till ansökningar: Målet var inte bara fler besök på karriärsidan. Trafiken behövde också resultera i fler kvalificerade kandidater och fler intervjuer.
Målsättning
Strategin hade tre tydliga mål:
- Bygga kännedom om Rejlers som arbetsgivare bland teknikkonsulter och specialister.
- Driva relevant trafik till karriärsidan.
- Öka både antalet ansökningar och kvaliteten på kandidaterna över tid.
Målgrupp
Vi riktade kommunikationen mot:
- Teknikkonsulter på mellan- och seniornivå
- Ingenjörer och andra tekniska specialister
- Kompetenser inom energi, infrastruktur, bygg, industri och närliggande teknikområden
Lösningen
Vi byggde en always-on-strategi där engagerande Employer Branding-innehåll bidrar till att förflytta kandidater över tid, genom hela kandidatresan, från att upptäcka Rejlers till att välja dem som arbetsgivare.
Första steget handlade om att skapa igenkänning hos personer som inte aktivt letade jobb. Fokus låg på att visa människorna bakom Rejlers och ge en ärlig bild av företaget, snarare än att marknadsföra lediga tjänster.
Personer som hade engagerat sig i innehållet fick sedan ta del av fler berättelser om kulturen, projekten och medarbetarna. Målet var att bygga förtroende och göra Rejlers till ett naturligt alternativ när tanken på ett jobbyte väl dyker upp.
När kandidaterna var redo att ta nästa steg möttes de av relevanta jobbannonser. Kandidater som ännu inte var redo fortsatte istället att exponeras för Employer Branding-innehåll och kunde istället signa upp sig till Rejlers talangpool via deras karriärsida.
Innehåll som byggde trovärdighet
En framgångsrik always-on-strategi kräver ett kontinuerligt inflöde av nytt innehåll. Tillsammans med Rejlers och produktionsbolaget Framebrains producerade vi därför ett content-bibliotek med medarbetarintervjuer, filmer från kontoret och kortare videos anpassade för sociala medier.
Materialet kan dessutom både användas i den betalda annonseringen och på Rejlers egna sociala kanaler. Detta skapar en mer konsekvent närvaro och gör att potentiella kandidater möter samma berättelse vid flera olika kontaktpunkter.
Resultat
+66% fler besök på karriärsidan i snitt / månad
Strategin ökade trafiken till karriärsidan med 66% i snitt / månad jämfört med samma period året innan. I dag kommer nästan en fjärdedel av all trafik via Employer Branding-annonseringen.
Besökare som faktiskt engagerade sig
Besökare från kampanjen stannade betydligt längre på Rejlers karriärsida än övriga besökare. Besökare från kampanjen stannade i snitt 2:06 minuter på sidan, jämfört med 0:43 för övrig trafik. Bounce rate låg på 28%, jämfört med 35% från övriga källor. Det visar att strategin inte bara drev mer trafik, utan också relevant trafik.
+71% click to apply
Fler kandidater tog steget från att läsa om Rejlers till att faktiskt klicka sig vidare till lediga jobb.
+28% ansökningar per roll
Genom integrationen mellan weselect och Teamtailor kunde vi följa hela kandidatresan – från första annonsvisning till intervju. Andelen kandidater som gick vidare till intervju ökade från 7% till 11%. Det visar att strategin inte bara skapade fler ansökningar, utan också fler relevanta kandidater.
Citat från Rejlers
”För oss handlar Employer Branding om att vara relevant långt innan någon bestämmer sig för att byta jobb. Därför är det viktigt att arbeta långsiktigt, men också att hela tiden förstå vad som faktiskt fungerar. Det fina i samarbetet med weselect är att vi kan se effekten genom hela kandidatresan, inte bara i räckvidd och trafik, utan hela vägen till fler relevanta kandidater.” – Åsa Törngren, Head of People Experience på Rejlers
Varför fungerade strategin?
Tre saker gjorde störst skillnad:
- Always-on istället för punktinsatser: Genom att vara närvarande över tid byggs igenkänning innan rekryteringsbehovet uppstår.
- Autentiskt innehåll: Filmer och intervjuer med riktiga medarbetare skapade högt engagemang.
- Mätning genom hela kandidatresan: Vi kan följa allt från annonsvisningar och trafik till ansökningar och intervjuer. Det gör att optimeringar baseras på faktisk data och insikter längst hela processen.
